Hace más de un año, en enero de 2023, se publicaba el Real Decreto Ley 1/2023, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejor de protección social de las personas artistas, en este Real Decreto Ley se introducían nuevas bonificaciones, así como los requisitos a cumplir, tanto para las empresas como para las personas trabajadoras, para poderse aplicar estas bonificaciones en la contratación.
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Modificación en los requisitos de sustitución
En este contexto, resultaba paradójico que las empresas que deseaban sustituir a trabajadoras en situación de riesgo durante el embarazo o maternidad, para poder beneficiarse de la bonificación en ambos periodos, se viesen obligadas a contratar a dos personas distintas. Esto se debía a que el apartado c) del artículo 11.1 de la normativa vigente establecía como requisito para aplicar la bonificación, que la persona sustituta no hubiese prestado servicios para la empresa en los últimos 6 meses mediante un contrato temporal.
Pues bien, este apartado ha sido modificado, tan solo hace unos meses, por el Real Decreto Ley 8/2023, por lo que desde el 28 de diciembre de 2023 en estos casos (y solo en estos) no se tendrá en cuenta este requisito y, por tanto, la persona que sustituya la baja por riesgo durante el embarazo podrá hacerlo también durante el periodo de maternidad. Lo cual, no solo es beneficioso para la persona sustituta, que prolonga su contrato laboral, sino para la empresa que en vez de tener que formar a dos personas, si lo desea, podrá formar a una sola para cubrir estos dos periodos temporales, pudiéndose aplicar dicha bonificación.
Flexibilización del permiso de lactancia
Por otro lado, el pasado 21 de diciembre entró en vigor la modificación llevaba a cabo en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto Ley 7/2023, de 19 diciembre, que flexibiliza la regulación del permiso de lactancia.
Para entender la novedad, lo primero que tenemos que saber es ¿en qué consiste este derecho? El permiso de lactancia consiste en el derecho de ausentarse del puesto de trabajo hasta que el o la menor cumpla 9 meses.
Existen varias modalidades para ejercerlo:
- Ausencia de una hora diaria o en dos fracciones
- Reducción de media hora en la jornada laboral
- Acumulando jornadas completas
La novedad estriba en que, antes del Real Decreto Ley, la acumulación en jornadas completas estaba permitida sí así se regulaba en el convenio colectivo aplicable a la persona trabajadora o si mediaba acuerdo entre esta y su empresa de optar por esta modalidad.
Sin embargo, desde la promulgación del RDL, esta posibilidad es una opción para la persona trabajadora aunque no esté recogido en su convenio colectivo y este o no de acuerdo su empresa, es decir, desde el mismo, las tres opciones están disponibles para que sea la persona trabajadora la que opte por la que más le convenga.
Este cambio legislativo viene por imperativo europeo, para dar cumplimiento a lo estipulado en la Directiva 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores.
Equidad para trabajadores a tiempo parcial
Además, este cambio legislativo se produjo al mismo tiempo que el Tribunal Supremo emitía una sentencia el 21 de noviembre de 2023, que zanjó el debate sobre el cálculo del permiso de lactancia en la modalidad de acumulación para personas trabajadoras a tiempo parcial.
Esta sentencia determinó que las personas trabajadoras a tiempo parcial no pueden recibir un trato menos favorable que aquellas a tiempo completo en cuanto al disfrute de este permiso, independientemente de la modalidad elegida. En consecuencia, la duración total del permiso en términos de horas de trabajo debe ser la misma para todas las personas trabajadoras. Por lo tanto, se debe calcular el número total de días laborables restantes hasta que el niño o niña cumpla 9 meses y dividirlo por las horas de trabajo correspondientes a la jornada de cada persona trabajadora.
En definitiva, se trata de que el número total de horas de permiso sea el mismo, tanto si se utiliza diariamente, mediante la ausencia de una hora del puesto de trabajo, como si se acumula.
En conclusión, tanto la modificación legislativa llevaba a cabo en el Estatuto de los Trabajadores (art. 37.4), como la sentencia del Tribunal Supremo mencionada, clarifican cómo ha de disfrutarse del permiso de lactancia, obligando por tanto a la revisión de los convenios colectivos que regulan esta cuestión, e imponiendo a las empresas a ser tenido en cuenta en las negociaciones individuales.
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