En este artículo vamos a analizar la sentencia dictada el pasado 11 de abril de 2024 por el Pleno del Tribunal Supremo, en la que se admite la elaboración de un Plan de Igualdad en una empresa que carece de representación legal de los trabajadores y que, por las razones que ahora abordaremos, fue imposible constituir la comisión negociadora.
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Caso concreto y su recorrido judicial
La sentencia parte de una empresa que cuenta con varios centros de trabajo, pero que no tiene representación legal de los trabajadores, por lo que, al ir a constituir la Comisión Negociadora, para la elaboración del Plan de Igual, tal y como establece la norma, requirieron en varias ocasiones a los sindicatos más representativos poder constituirla.
Trascurrido un año, sin obtener respuesta, pese a ver sido requeridos en numerosas ocasiones, la empresa elabora el Plan de Igualdad, sin la representación de los trabajadores y al presentarlo en registro, se les deniega por no haber acreditado la debida constitución de la Comisión Negociadora. Tras esta negativa, la empresa vuelve de nuevo a requerir a los sindicatos mayoritarios para que formen parte de la Comisión Negociadora y así poder constituirla, sin obtener, nuevamente, respuesta.
Hay que recordar que la ausencia de un Plan de Igualdad por una empresa que este obligado a ello, supone una infracción muy grave (art. 8.17 LISOS) e impide acudir a licitaciones (art. 71.1 d) de la Ley 972017).
La empresa ante esta situación recurre la desestimación de la inscripción en vía administrativa y, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid resuelve mediante la Sentencia 178/2023 de 24 de febrero de 2023, condenando a la Administración a la inscripción del Plan de Igualdad. Esta sentencia fue recurrida por el Ministerio de Trabajo y Economía Social presentando el recurso de casación que ahora vamos a analizar.
Argumentos del Supremo
La Sala Cuarta del Supremo, tras repasar todo el marco normativo aplicable (arts. 45 y 46 Ley Orgánica de Igualdad; arts. 17, 85 y 90.5 Estatuto de los Trabajadores; arts. 5, 11 y DA 1ª RD 901/2020; arts. 2.1.f, 6, 8 y 11 RD 713/2011), concluye que el Plan de Igualdad debe ser negociado con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, que acrediten la legitimación exigida por el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, porque así lo requiere el artículo 85.2 de la misma norma.
En la sentencia, se alude a otra dictada por el Supremo, de 11 de marzo de 2014, en la que matiza que ha de distinguirse entre si el Plan de Igualdad debe adaptar o no un Convenio de un ámbito superior. Puesto que, en estos casos, cuando es un convenio colectivo de empresa el que debe establecer las pautas de igualdad, su desarrollo y la redacción del Plan de Igualdad podrá hacerse mediante una comisión de ejecución o administración.
Si estamos ante un Convenio de ámbito superior, la implementación de estas medidas necesariamente se tendrá que realizar mediante una comisión negociadora.
Por otro lado, en una reciente sentencia, de 12 de julio de 2023, el Supremo determinaba que si el Plan de Igualdad se ha suscrito por los representantes de la parte social (como señalábamos anteriormente, con legitimación suficiente) no es necesaria la ratificación de la representación legal de los trabajadores de cada centro de trabajo.
En la sentencia de 14 de febrero de 2017, el Supremo concluía que la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe constituirse por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión «ad hoc», criterio que ha venido manteniendo en sentencias posteriores.
¿Qué ocurre entonces en casos como este?
En los casos en los que la negociación este bloqueada, la empresa no puede adoptarlo unilateralmente, salvo en algunos casos.
El Supremo admite la implementación unilateral de un Plan de Igualdad provisional solo si se dan ciertas circunstancias, como por ejemplo que el bloqueo sea imputable exclusivamente a la parte social, ante la negativa de la misma a negociar o ante la ausencia de cualquier tipo de representación.
En el caso expuesto, el Supremo partiendo de la base de que, en este caso, sí que concurren estas circunstancias excepcionales, ya que la empresa no contaba con representación legal de los trabajadores y había sido imposible contar con los sindicatos más representativos para constituir la comisión negociadora, estamos ante un supuesto que, en el que el Plan de Igualdad se ha elaborado sin que ni siquiera se haya constituido la Comisión Negociadora.
Sin embargo, el Supremo entiende que ello no significa que se haya cometido la infracción denunciada por la Administración ya que, dice la Sala Cuarta, que “la ausencia de acuerdo en la consecución del Plan de Igualdad no debe impedir que acceda al registro, aunque sin que ello suponga que la Autoridad Laboral, de manera obligada y acrítica, deba efectuar la inscripción y publicación del plan”.
En conclusión, sí que se podrán registrar Planes de Igualdad unilaterales, teniendo en cuenta que esto ha de ser la excepción a la norma y que, además, estos tendrán un carácter provisional.
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