El pasado 2 de marzo se cumplió un año de la entrada en vigor de la Ley 4/2023 de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Tabla de contenidos
Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas
En el artículo 15 de esta Ley, bajo el título “Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas” se daba el plazo de doce meses para que, las empresas de más de 50 personas trabajadoras contaran con “un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”.
El mismo artículo establece además, que estas medidas deberán ser pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
Elementos fundamentales de los protocolos LGTBI
Dado que el reglamento de desarrollo aún no ha sido promulgado y el tiempo para su implementación se estaba agotando, ha surgido un intenso debate sobre qué deberían abarcar exactamente estos protocolos, así como la manera en que deben ser implementados.
Por esta razón, en este artículo nos proponemos compartir los elementos fundamentales de los protocolos LGTBI.
Programas de sensibilización y formación
Los protocolos deberán incluir programas de sensibilización y formación que les hagan conocedores de las realidades y desafíos a los que se enfrentan las personas LGTBI. ¿Cómo? Con talleres y charlas sobre el tema.
Políticas de NO tolerancia al acoso
Deberán establecer políticas de NO tolerancia al acoso. En una firme declaración de intenciones se ha de estipular sin género de dudas, que el acoso o la discriminación basados en la orientación sexual o la identidad de género, no serán tolerados por la empresa en ninguna circunstancia. ¿Cómo? Con medidas disciplinarias claras y proporcionales en caso de que se den este tipo de circunstancias.
Proceso de denuncia accesible
Los protocolos también deberán implementar un proceso claro y accesible para denunciar incidentes de acoso o discriminación. ¿Cómo? Incluyendo la designación de personas de confianza a quienes recurrir en estos casos y/o estableciendo medidas de apoyo y protección para las víctimas.
Intervención y resolución de conflictos
Deberán incluir procedimientos detallados para intervenir y resolver conflictos relacionados con la orientación sexual o la identidad de género de manera rápida y efectiva. ¿Cómo? Regulando la posibilidad de mediación, la investigación de denuncias y la implementación de medidas coercitivas.
Monitoreo y evaluación continua
Es importante que los protocolos se sometan a un monitoreo continuo y a una evaluación periódica para asegurar su efectividad y, en su caso, realizar los ajustes que sean necesarios. ¿Cómo? Recopilando datos sobre incidentes de acoso, cómo se ha llevado su tramitación y cuan satisfactoria ha sido la respuesta.
No podemos olvidar que la implementación de estos protocolos no solo es una cuestión de cumplimiento legal, sino también una expresión de valores fundamentales de igualdad, dignidad y respeto.
La finalidad de todas estas medidas es crear entornos seguros y acogedores para las personas LGTBI, por lo que estas medidas no solo protegen los derechos individuales de este colectivo, sino que también promueven la diversidad y la inclusión, y contribuyen a la construcción de un mundo más justo, inclusivo y respetuoso para todos.
Si necesitas resolver alguna duda, te recordamos que al ser cliente de MAS Prevención puedes ponerte en contacto con nuestro Departamento de Asesoría Jurídica, quien te asesorará en todo lo referente a la legislación vigente en materia de prevención de riesgos laborales.