Determinar si un despido está relacionado con una baja médica es un desafío complejo tanto para la persona trabajadora como para la empresa. Este artículo analiza un caso reciente del Tribunal Superior de Justicia de Oviedo, donde una trabajadora fue despedida tras reincorporarse de una baja, ilustrando cómo se aplica esta doctrina en la práctica jurídica.
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Protecciones legales contra la discriminación por enfermedad
En primer lugar, antes de entrar al supuesto concreto, tenemos que situar normativamente estas situaciones, y es que, el Estatuto de los Trabajadores, en el apartado quinto de su artículo 55 califica como nulo, el despido que tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Por otro lado, la Ley 15/2022, de 12 de julio integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha añadido, a las causas “tradicionales” de discriminación incluidas en el artículo 14 de la Constitución Española: la enfermedad o condición de salud, concretamente en su artículo 2.1, que supone una concreción mayor a la fórmula de cierre del citado artículo de la Constitución: “cualquier otra condición o circunstancia personal o social”, establece: “la expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación económica”.
Esta nueva norma ha supuesto un cambio radical respecto a la situación precedente, pues convierte la enfermedad en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad.
Ahora bien, como bien puntualizada la sentencia del caso que analizaremos a continuación, ni antes, ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio integral para la igualdad de trato y la no discriminación, una situación de incapacidad temporal del trabajador/a puede conllevar sin más y de forma automática, que la misma sea acreedora de la declaración de nulidad del despido, ya que ni siquiera el hecho de que ahora pueda ser considerada causa de discriminación es suficiente, ya que esta debe ser el móvil del despido.
En conclusión, no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva del despido, pues de haberlo querido así el legislador, tendría que haber modificado, tras la promulgación de esta norma o con la misma, los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 108.2 y 122.2 de la LRJS.
Carga de la prueba en despidos relacionados con bajas médicas
Por lo que, en estos casos, sigue entrando en juego la doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en los casos de vulneración de derechos fundamentales. Lo que supone que no basta con introducir meras sospechas en el actuar empresarial, sino que corresponderá a la persona trabajadora acreditar la existencia de indicios que puedan generar una “razonable sospecha, apariencia o presunción” a través del alegato de que el despido se fundamenta esencialmente en su enfermedad eso sí, una vez acreditado esto, será la empresa la que deba probar que la verdadera causa del despido es ajena a dicha circunstancia o situación.
Por lo tanto, en casos de enfermedad para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, se exige:
- Comprobar si existe una enfermedad de la persona trabajadora previa al despido.
- Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad (por parte del trabajador/a).
- En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.
Análisis de un caso reciente
Para “bajar a tierra” esta cuestión vamos a analizar una reciente sentencia dictada el pasado 20 de febrero de 2024 por el Tribunal Superior de Justicia de Oviedo cuyo relato fáctico era el siguiente:
Se trata de una trabajadora que en noviembre de 2019 había suscrito un contrato temporal con una empresa, eventual por circunstancias de la producción, en el que la jornada era a tiempo completo de 40 horas semanales de lunes a sábado y, finalmente, en noviembre de 2020 las partes lo convierten en indefinido.
En virtud de dicho contrato, la trabajadora prestaba sus servicios 3 días a la semana en Pola de Lena y otros tres días en el Economato de Morcín.
El 3 de febrero de 2022 causó baja por incapacidad temporal por enfermedad común, reincorporándose al trabajo el 25 de noviembre de ese mismo año. Desde ese momento, a la trabajadora se le destina a centros de trabajo sitos en Barredos, Fondón, Mieres, Carbayín, Moreda o Turón.
La empresa decide que la trabajadora tome sus vacaciones durante todo el mes de enero, lo que fue acatado por esta, hasta que el día 25 de enero, estando todavía de vacaciones, la empresa le requiere para que acuda al centro de trabajo donde le entregan una carta de despido disciplinario con efectos inmediatos, justificando este en una disminución de su rendimiento habitual de trabajo.
La trabajadora ante esta situación recurre el despido, solicitando la nulidad de este, la cual le es reconocida tanto en primera instancia, ante el Juzgado de lo Social, como en segunda, tras el recurso de suplica presentado ante el Tribunal Superior de Justicia de Oviedo.
En dicha sentencia se aplica la doctrina expuesta anteriormente y es que, en su demanda, la trabajadora alega que, el motivo de despido no es el alegado por la empresa (la disminución de su rendimiento) si no como represalia a su reclamación de horas extraordinarias o por su situación de baja médica.
Acreditada su enfermedad previa al despido, a juicio del Tribunal es la empresa la que debería de haber acreditado que este no había sido el verdadero motivo del despido.
La argumentación dada por la empresa se basa fundamentalmente en que en el contrato de trabajo suscrito con la trabajadora existe una clausula en la que la trabajadora podía ser destinada a cualquiera de los centros de trabajo que la empresa tenía próximos a su domicilio, si bien, no da explicación alguna de porque desde el inicio de su relación laboral la trabajadora había trabajado 3 días en un sitio y otros tres días en otro, y tras su reincorporación de su baja había sido destinada hasta a 6 sitios distintos, ni tampoco ha justificado de manera alguna (a juicio del Tribunal) en qué había consistido la supuesta disminución del rendimiento de esta.
Por ello, el Tribunal entiende suficientemente acreditada la conexión entre la enfermedad y el despido y por tanto, declara nulo el despido.
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