Ante una incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual, ¿es automática la extinción de la relación contractual?
Para ponernos en contexto, cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social emitía una resolución por la que se reconocía la incapacidad permanente de una persona trabajadora para su profesión habitual, tras una prolongada baja laboral, se aplicaba lo dispuesto en el artículo 49.1.e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores, lo que suponía que, de forma automática, se extinguía la relación contractual.
Sin embargo, una resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada el 18 de enero de 2024, que reproduce la doctrina de una anterior sentencia dictada por el mismo tribunal de 10 de febrero de 2022 (asunto HR Rail, C 485/20), impedió que esa extinción se pueda producir de automática.
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Cuestión prejudicial y normativa española
Esta resolución resuelve una cuestión prejudicial en la que se planteaba una posible falta de acomodo de la normativa española al derecho de la Unión Europea, planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, respecto a la extinción de un contrato de trabajo a instancia de la empleadora con motivo de la declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual.
Impacto de la resolución en el ámbito laboral
Y, pese a los comentarios generados por la misma, sobre las consecuencias que esta resolución puede tener en el ámbito laboral, lo cierto es que la sentencia solo clarifica una conclusión que se derivaba ya del propio juego de los arts. 25 Ley de Prevención de Riesgos Laborales y 40.2 de la Ley de Derechos de las Personas con Discapacidad y su integración social, en concordancia con el art. 5 de la Directiva 2000/78, es decir, esta sentencia ha de ser una llamada a la modificación del artículo antes señalado, el art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, ya que, al tratarse de una disposición vigente, se mantiene la facultad empresarial de resolver el contrato tras la declaración de la incapacidad permanente de un empleado.
Discriminación y extinción del contrato laboral
Esta sentencia, llega a la determinación que la extinción de contrato laboral de una persona trabajadora tras serle reconocida una incapacidad permanente para su profesión habitual de forma automática constituye una discriminación, de lo que se deriva que el este artículo del Estatuto de los Trabajadores no puede aplicarse en sentido literal, sin contextualizarlo con el resto de las normas aplicables, es decir, con las aludidas en la cuestión prejudicial por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, tanto la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas como con la Directiva 2000/78 y la Carta de los derechos fundamentales de la Unión.
Consecuencia práctica de aplicar el artículo 49.1 e)
¿Cuál sería por tanto la consecuencia práctica? Si se aplica el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores tras la emisión de una resolución de una persona trabajadora de una incapacidad permanente para su profesión habitual, como base para extinguir su contrato laboral, sin tener en cuenta el resto de las normas aplicables, estaríamos ante un DESPIDO NULO por incurrir en discriminación por razón de discapacidad.
Ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78
Si bien, se trata de una cuestión compleja, tenemos que partir que el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, sobre la que versa la cuestión prejudicial planteada, es el de la discapacidad, y su relación con el ámbito laboral, y, por ende, sobre las consecuencias económicas de la pérdida para el desempeño del trabajo habitual por el sistema de la Seguridad Social. Es fundamental entender que, el sentido tanto de esta directiva, como de todas las normas nacionales aplicables a la materia, tienen como objetivo la autonomía para la vida en sociedad de las personas con discapacidad, incluida, por tanto, en el trabajo.
Conclusión sobre la discapacidad y la relación laboral
En conclusión, la discapacidad tiene un sentido universal que no se vincula, en positivo o en negativo, con la pérdida de una capacidad funcional poseída durante la vida laboral, por tanto, cuando a una persona trabajadora se le haya reconocido una situación de incapacidad permanente, ya sea mediante una resolución administrativa o tras un proceso judicial, como una persona con discapacidad, no cabe duda de que resultan de aplicación las previsiones de la Directiva 2000/78 dirigidas a remover los obstáculos que dificultan o impiden su plena integración laboral y a garantizar su derecho a la igualdad de oportunidades.
Adaptación del puesto de trabajo
¿Y eso qué supone en la práctica? Que una persona trabajadora a quien, en el curso de una relación de trabajo, se le reconozca una incapacidad permanente para su trabajo, tiene derecho a que se introduzcan las adaptaciones de sus condiciones de trabajo necesarias para hacerlo compatible con las limitaciones funcionales que le afectan, en aplicación del art. 5 de la citada directiva, por lo que si la empresa no lo hace, ello va a constituir una acción discriminatoria, y esto es importante, porque la norma obliga a la empresa a intentar adaptar el puesto de trabajo, eso sí, siempre que sea posible o, como dice la norma “sin que suponga una carga excesiva para el empresario”.
Alternativas antes de extinguir el contrato laboral
Por lo que, antes de extinguir el contrato laboral, deberá contemplarse la posibilidad de llevar a cabo un cambio de puesto de trabajo o una adaptación de este compatible con la nueva situación (discapacidad) de la persona trabajadora. De lo contrario, podríamos estar ante un despido nulo, con las consecuencias jurídicas inherentes al mismo, tanto para la empresa, como para el trabajador.