El 1 de marzo del pasado año se publicaba en el BOE la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuyo objeto, según la exposición de motivos de la propia norma era: “desarrollar y garantizar sus derechos erradicando las situaciones de discriminación para asegurar que en España se puedan vivir con plena libertad la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar”.
Dicha norma, aludía a un desarrollo reglamentario, sobre todo en lo referente a las medidas específicas a implementar por las empresas. Ante la necesidad de dar un solución legislativa, el Consejo de Ministros adoptó, el 4 de junio de 2024, el Acuerdo por el que se autoriza la tramitación administrativa urgente prevista en el artículo 27.1.b) de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno, del proyecto de Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Tabla de contenidos
Aspectos más importantes del marco normativo
En el capítulo I de la norma se establecen las disposiciones generales (objeto, ámbito de aplicación y cuantificación del número de las personas trabajadoras), en el segundo capítulo se fijan los elementos esenciales de la negociación de las medidas planificadas y, en el tercer y último capítulo se desarrolla el contenido de las medidas planificadas.
A continuación, vamos a tratar de resolver las cuestiones más importantes que nos ha traído este Real Decreto.
¿Qué empresas están obligadas a elaborar estas medidas?
Todas aquellas empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla. Para aquellas que tengan menos, estas tendrán carácter voluntario. Es importante tener en cuenta que aquí también quedan incluidas las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.
¿Cómo y cuándo hay que realizar el cómputo de las personas trabajadoras?
En primer lugar, se tendrá en cuenta a la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas contratadas para ser puestas a disposición.
Y, en referencia al cómputo de personas trabajadoras, deberá efectuarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año, como ya se venía haciendo para los Planes de Igualdad.
¿A quién han de ir dirigido el protocolo de actuación?
Este protocolo se aplicará a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
¿Qué plazo tiene la empresa para la negociación de estas medidas?
Dependerá de si la empresa cuenta con un convenio colectivo o no. En caso afirmativo, se deberá iniciar el procedimiento de negociación de las medidas planificadas mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a la entrada en vigor de este Real Decreto, es decir, desde el 9 de octubre de 2024.
En las empresas donde no existan las representaciones referidas en los apartados anteriores y que carezcan de convenio colectivo de aplicación, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos en el sector al que pertenezca la empresa.
Es importante señalar que, en todos estos casos, se prevé expresamente que las comisiones negociadoras podrán contar con apoyo y asesoramiento externo de personas especializadas en materia de igualdad de las personas LGTBI en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.
¿Qué plazo de vigencia tendrá este protocolo?
Será el pactado en el convenio colectivo de aplicación cuando las medidas se hayan negociado en este marco o, cuando las medidas planificadas se negocien mediante acuerdos de empresa, su periodo de vigencia será el determinado por las partes negociadoras.
¿Son lo mismo las medidas planificadas de las que habla el Real Decreto que el Protocolo?
No, en el Anexo I de la norma encontramos las medidas planificadas que las empresas deberán desarrollar y asumir, señalado en el mismo un contenido mínimo. Sin embargo, el Anexo II versa específicamente por el Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, en él se especifica cual ha de ser la declaración de principios, su ámbito de aplicación y cuales han de ser los principios rectores y garantías del procedimiento a seguir en caso de tener que accionar dicho protocolo.
La implementación de las medidas previstas por el Real Decreto supone un avance crucial hacia la equidad y la inclusión en el entorno laboral para las personas LGTBI. Las empresas están llamadas a adoptar un papel activo en la promoción de la diversidad y en la erradicación de cualquier forma de discriminación, ya que, más allá del cumplimiento legal, esto representa un compromiso con la dignidad y los derechos de todas las personas. La correcta aplicación y negociación de estas medidas será clave para garantizar un entorno laboral respetuoso e inclusivo, donde todas las personas puedan desarrollar su actividad profesional en igualdad de condiciones.
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