El despido por incapacidad permanente total está en el punto de mira del derecho laboral y de la gestión de recursos humanos, tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 18 de enero de 2024 que, sin duda está ha marcado un punto de inflexión.
Esta sentencia limita la posibilidad de las empresas de extinguir automáticamente el contrato de trabajo de personas empleadas en situación de incapacidad permanente, sin antes intentar recurrir a otras alternativas para la reincorporación a la empresa de la persona trabajadora.
Esta cuestión, además, se ha visto reforzada en la Ley 15/2022, de 12 de julio, para la igualdad de trato y la no discriminación, ya que, dando cumplimiento a lo allí dispuesto, algunos Juzgados de lo Social han declarado nulos los despidos de personas trabajadoras en esta situación.
El objetivo de este artículo es “bajar a tierra” estos recientes cambios legislativos y el impacto que, sobre esta cuestión, tiene la normativa europea. En definitiva, se trata de saber cómo las empresas deben actuar en estos casos, cómo deben adecuar sus procedimientos para estar actuando conforme a la actual normativa.
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¿Qué es la incapacidad permanente total?
Para ello hemos de partir del concepto clave, ¿Qué es la incapacidad permanente total? Se refiere a la situación en la que una persona trabajadora no puede desempeñar su puesto habitual debido a una lesión o enfermedad, pero puede realizar otras actividades compatibles con su estado de salud.
Antes de la sentencia del TSJUE, nuestra legislación permitía la extinción automática del contrato de trabajo cuando una persona trabajadora era declarada en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. De hecho, esta situación técnicamente no era un despido, sino una causa de extinción del contrato, salvo en los casos en los que la incapacidad permanente era revisable por mejoría.
Con ese escenario, la empresa no estaba obligada a ofrecer alternativas, lo que en la práctica suponía que, muchas personas trabajadoras que podían haber continuado trabajando en otro puesto de trabajo o bien, con adaptaciones, perdían su empleo de manera automática.
En septiembre de 2024, se modificó el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, para adecuarlo a lo dictaminado por el TJUE.
¿Cuáles son los cambios más reseñables?
- Ya no es posible la extinción automática por incapacidad permanente.
- Se introduce una nueva disposición que permite la extinción solo cuando la empresa no pueda realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo o cuando no haya un puesto vacante y disponible que sea compatible con la nueva situación de la persona trabajadora.
Procedimiento y plazos ante una resolución de incapacidad permanente
Entonces, ¿qué se debe hacer tras la declaración de una incapacidad permanente total?
La persona trabajadora dispondrá de 10 días naturales desde la fecha de notificación de la resolución de la incapacidad permanente, para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral.
Y la empresa tendrá un plazo de 3 meses, a partir de la fecha en que reciba la notificación de la resolución de la incapacidad permanente, para llevar a cabo:
- Los ajustes razonables
- El cambio de puesto de trabajo
- Comunicarle a la persona trabajadora que ambas alternativas suponen una carga excesiva. Esto se deberá justificar y comunicar por escrito.
La norma establece que para determinar si los ajustes que son necesarios hacer, suponen una carga excesiva, habrá de valorarse las siguientes cuestiones:
- El tamaño de la empresa
- Su volumen de negocio
- La posibilidad de acceder a ayudas o subvenciones públicas
Modificación de la Ley General de la Seguridad Social
Dicha situación, también ha tenido su reflejo en la Ley General de la Seguridad Social, que ha visto modificado su artículo 174.5, que determina que en estos casos, la persona trabajadora podrá seguir percibiendo las prestaciones de incapacidad temporal hasta que la empresa determine si puede realizar ajustes en el puesto de trabajo o proceder a su reubicación.
Y en el caso de que se decida la extinción del contrato, los efectos económicos de la incapacidad permanente coincidirán con la fecha de la resolución, con algunas excepciones en las que los efectos podrán retrotraerse.
Consecuencias legales del incumplimiento
¿Qué ocurre si una empresa no cumple con esta obligación de realizar los ajustes razonables o no justifica adecuadamente la imposibilidad de hacerlo? Que la extinción del contrato puede ser declarado despido nulo o improcedente por los tribunales.
En este caso, la persona trabajadora tendría derecho a ser readmitida en su puesto de trabajo o a recibir una indemnización por despido improcedente.
Importancia de las evaluaciones y asesoramiento profesional
En definitiva, es esencial que, antes de proceder con la extinción de un contrato por incapacidad permanente, se realicen evaluaciones detalladas sobre la viabilidad de las adaptaciones y se documenten adecuadamente los esfuerzos realizados para evitar la extinción.
Este proceso puede implicar la colaboración con médicos, especialistas en prevención de riesgos laborales y abogados especializados en derecho laboral para garantizar que se cumpla con la normativa y evitar futuras reclamaciones judiciales.
Si necesitas resolver alguna duda, te recordamos que al ser cliente de MAS Prevención puedes ponerte en contacto con nuestro Departamento de Asesoría Jurídica, quien te asesorará en todo lo referente a la legislación vigente en materia de prevención de riesgos laborales.