Nuevas tipologías de contratos tras la Reforma Laboral

Después de varios meses de negociaciones, la nueva reforma laboral finalmente ha sido aplicada e incluye varias modificaciones en normativa laboral referentes a los contratos que había vigentes hasta ahora, que es importante que conozcas.

Concretamente, tras la publicación de la Reforma Laboral a través del Decreto Ley 32/2021 se han creado novedades en materia de contratación que afectan a 3 tipos de contratos: los contratos formativos, los contratos de duración determinada y los nuevos contratos fijos discontinuos.

Si quieres saber en qué consiste cada uno de estos nuevos contratos, que entrarán en vigor a finales de marzo de este 2022, sigue leyendo ya que te lo contamos todo a continuación.

Contratos formativos

En primer lugar, nos encontramos con los contratos formativos. Estos se dividen a su vez, en dos tipos: contratos formativos en alternancia antes del contrato de formación y aprendizaje y contratos de obtención de una práctica profesional que sustituyen a los contratos en prácticas.

Contratos formativos y de aprendizaje

Los contratos formativos en alternancia antes del contrato de formación y aprendizaje contarán con las siguientes características: 

• El objetivo es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos. Dicha actividad laboral, debe tratarse de una actividad relacionada con la formación que cursa la persona.
• El colectivo al que se dirigen son aquellas personas que estén cursando formación profesional, universitaria o una especialidad del Sistema Nacional de Empleo. Estas personas deben carecer de titulación que le permita suscribir un contrato para la obtención de una práctica profesional.
• La duración se reduce entre un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.
• En cuanto a jornada, la principal novedad es que se permite la suscripción a tiempo parcial (además de a tiempo completo) y tiene que ser una jornada completamente compatible con la formación. La jornada máxima no podrá ser superior al 65% en el primer año de la jornada establecida en esa empresa y en el segundo año no podrá ser superior al 85%. Como en la norma anterior no están permitidas la realización de horas extras, ni el trabajo a turnos, ni trabajo nocturno.
• No va a haber periodo de prueba.
• La retribución es la prevista en convenio, pero nunca puede ser menor al 65% en el primer año y al 75% en el segundo del grupo profesional de referencia. En ningún caso puede ser menor al Salario Medio Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo.
• Se asignará un tutor por parte del centro educativo y otro por parte de la empresa. Se deberá realizar conjuntamente un plan formativo individual.
• No puede concertarse si el trabajador ha desempeñado el puesto o actividad antes en la empresa por más de 6 meses.
• Solo se puede realizar un contrato por cada ciclo o certificado, aunque se pueden formalizar varios con varias empresas en base al mismo, siempre que respondan a diferentes actividades vinculadas y sin que la duración máxima de todos los contratos exceda el límite previsto para la modalidad.

Contratos de obtención de una práctica profesional

Estos contratos sustituyen a los contratos en prácticas y consisten en lo siguiente:

• El objetivo es el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios. El puesto debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada a la formación objeto del contrato.
• El colectivo al que se dirigen son personas en posesión del título universitario, título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional. Solo se podrá concertar dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios o 5 años en el caso de personas con discapacidad.
• La duración se reduce sustancialmente y será de 6 a 12 meses, aunque el convenio colectivo dentro de este marco podrá regular la duración del mismo.
• La jornada puede concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial y no está permitida la realización de horas extras.
• El periodo de prueba será de un mes máximo.
• La retribución deberá ser la prevista en el convenio, en su defecto la del grupo profesional de referencia nunca menor a la retribución mínima del contrato en alternancia ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo.
• La empresa deberá elaborar un plan formativo y asignar un tutor dentro de la misma. A la finalización se deberá entregar el certificado del contenido de la práctica.
• No puede concertarse con quién ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses (no computan prácticas no laborales curriculares). La duración máxima del contrato es por titulación, ya sea en la misma o diferente empresa. En la misma empresa y para el mismo puesto aplica también la duración máxima, aunque el trabajador tenga diferentes titulaciones.

Teniendo en cuenta que estos contratos tienen muchas exigencias y requisitos formales, se recomienda que las empresas soliciten a los servicios públicos de empleo la información de la vida laboral de esa persona y tipos de contratos.

Además, se prevé que haya un nuevo régimen de cotización para este tipo de contratos y se mantiene la bonificación del 50% de cuota empresarial por contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato, si este ha sido concertado con personas con discapacidad.

Contratos de duración determinada

En segundo lugar, nos encontramos con los contratos de duración determinada. Estos contratos dan lugar a dos pseudomodalidades: el contrato de circunstancias de la producción y el contrato de sustitución.

Contrato por circunstancias de la producción

En las nuevas medidas que podremos apreciar dentro del contrato por circunstancias de la producción, nos encontramos con las siguientes:

• El motivo de estos contratos será el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el contrato fijo-discontinuo. Entre las oscilaciones se entienden incluidas las derivadas de las vacaciones.
• No puede usarse para la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa.
• La duración es de 6 meses, ampliable a 12 por convenio sectorial. Si se concierta por menos de la duración máxima, solo cabe una prórroga.
• Con la reforma ha aparecido una modalidad especial de este contrato para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, por un máximo de 90 días en el año natural, que no pueden ser consecutivos. Por ejemplo, en épocas de rebajas. Las empresas deben informar en el último trimestre del año a la RLT sobre la previsión anual del uso de este contrato.
• Dentro de esta línea de reducir la contratación temporal se cambia el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores sobre medidas de concatenación de contratos: A partir de marzo, aquel trabajador que esté en la misma empresa o grupo empresarial desempeñando el mismo puesto de trabajo u otro distinto a través de varios contratos temporales durante 18 meses en un periodo de 24 adquiere la condición de fijo.
• El Estatuto de los Trabajadores se enfoca también al puesto de trabajo y a partir de ahora la persona que esté en un puesto de trabajo durante 18 meses ya adquiere la condición de fijo. Esta modificación afectará solo a los contratos que comiencen a partir de finales de marzo cuando la norma entre en vigor.
• Al igual que el antiguo contrato eventual, la indemnización por fin de contrato es de 12 días de salario por años de servicio.

Contrato por sustitución

En el caso de los contratos por sustitución las medidas que se llevarán a cabo son:

• Este contrato tiene como objeto la sustitución de una persona trabajadora con reserva de puesto.
• La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto es decir, tanto sustituto como sustituido pueden coincidir un breve lapso de tiempo máximo de 15 días.
• Este contrato también servirá para completar la jornada reducida de un trabajador el cual ha reducido su jornada por causas legalmente establecidas o previstas en el convenio colectivo.
• En términos de cobertura de la vacante indica que se permite la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
• Sigue sin tener indemnización por fin de contrato.
• La duración máxima será de 3 meses salvo que el convenio colectivo prevea un plazo inferior.

Contratación fija discontinua

La gran tercera pata de los nuevos modelos de contratación se encuentra en la contratación fija discontinúa, donde podemos ver las siguientes novedades:

• La principal novedad es que se destina a trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada y para el desarrollo que no tengan dicha naturaleza pero que siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución determinados o indeterminados. También este contrato va a preverse para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
• Los periodos de inactividad solo en exclusiva podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
• La negociación colectiva sectorial podrá determinar la duración máxima de inactividad entre contratas, a falta de previsión: 3 meses.
• Estos contratos también podrán concertarlos las empresas de trabajo temporal con el personal en misión para atender contratos de puesta a disposición.

En esta nueva legislación sobre el contrato fijo discontinuo lo que observamos es que adquiere una gran importancia la negociación colectiva. El convenio colectivo, o en su defecto, el acuerdo de empresa, podrá establecer los criterios objetivos y formales para el llamamiento.

La negociación colectiva sectorial podrá establecer:

• Bolsa sectorial de empleo para favorecer la contratación y la formación continua durante los periodos de inactividad.
• Atendiendo a las peculiaridades de la actividad del sector: la posibilidad de que se concierten a tiempo parcial y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual.
• Existirán periodos mínimos de llamamiento anual.
• Cuantías por fin de llamamiento.

Es importante tener muy presente que esta reforma afecta desde ya a toda la red empresarial, ya que son prácticas de contratación habituales.

Si necesitas ayuda en materia de asesoría legal y jurídica, no dudes en contactar con nosotros. El Departamento Jurídico de MAS Prevención te asesorará en todas las cuestiones legales que afecten a su empresa en términos de normativa laboral.