En las últimas semanas, han sido multitud de medios de comunicación los que han entrado al debate, unas veces con más acierto que otras, sobre si, el permiso parental de 8 semanas va a ser retribuido desde agosto, como obliga Europa, o no.
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¿Cuál es el contexto jurídico?
Como ya tratamos en nuestro boletín jurídico, el año pasado, en 2023, se modificó el Estatuto de los Trabajadores (artículo 48 bis) para incluir un permiso parental para el cuidado de hijos menores de 8 años, si bien es cierto, que en dicha modificación no se contemplaba que este fuera remunerado.
Posteriormente, el ministro de Derecho Sociales anunció que al menos 4 de las 8 semanas de permiso serían remuneradas, pero, lo cierto que es la Ley de Familias no lo contemplaba.
Impacto de la Directiva Europea 2019/1158
¿El motivo? La existencia de una Directiva Europea 2019/1158, de obligado cumplimiento para España, en la que, además de crear este permiso, establece que “los Estados miembros deben garantizar que los trabajadores reciban una remuneración o una prestación económica” cuando se acojan a estos permisos. Expirando el plazo de implementación por el estado español de la mentada directiva el 2 de agosto de 2024.
Medios de comunicación y el debate sobre el permiso parental
Al ver que el plazo llegaba a su fin y el Gobierno no se pronunciaba sobre ello, muchos han sido los medios de comunicación que han “promocionado” este permiso como solución a la falta de conciliación durante el periodo estival, llegando a afirmar que este sería remunerado.
Declaraciones de la ministra Yolanda Díaz sobre la remuneración
La realidad es que, el pasado 18 de julio de 2024, la ministra Yolanda Diaz, en el marco de un encuentro económico, declaró que estos permisos no serán remunerados por ahora.
Requisitos para solicitar el permiso parental de 8 semanas
Entonces, ¿qué ocurre con este permiso? Que puedes solicitarlo, si cumples con los requisitos que te exponemos a continuación, pero a sabiendas de que no va a ser retribuido.
Se trata de un permiso para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, y que podrá ser solicitado hasta que este o esta cumpla 8 años, se trata, eso sí, de un permiso que no puede transferirse.
Duración y disfrute del permiso parental
La duración máxima de este permiso es de 8 semanas, que podrán ser disfrutadas “del tirón” o de forma discontinua, e incluso pueden ser disfrutadas a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.
Procedimiento para solicitar el permiso parental
Es la persona trabajadora la que tiene que especificarle a la empresa la fecha de inicio y fin del disfrute del permiso o, en su caso, los periodos de disfrute (si opta por la forma discontinua) con una antelación mínima de 10 días o, dice el artículo, la concretada en los convenios colectivos, con única excepción, los supuestos de fuerza mayor.
Impacto del permiso parental en el funcionamiento de las empresas
Pero ¿qué ocurre si dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo menor? ¿o si el periodo de disfrute del permiso parental solicitado por la persona trabajadora altera seriamente el correcto funcionamiento de la empresa? El mismo artículo, el 48 bis del Estatuto de los Trabajadores nos dice que la empresa podrá aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Aplicación práctica del permiso parental no retribuido
Como señalábamos anteriormente, este permiso fue introducido por el apartado siete del artículo 127 del Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, vigente desde el 30 de junio de 2023, si bien, lo cierto es que, al no ser retribuido, por lo menos, de momento, la aplicación práctica ha sido escasa, puesto que la realidad de muchas familias es que, pese a tener esa necesidad de conciliación, que se vuelve más acuciante durante las vacaciones escolares, lo cierto es que, muchas de ellas no pueden permitirse estar 8 semanas sin cobrar.
Futuro de la retribución del permiso parental en España
Cuando finalmente este permiso sea retribuido, y lo será por imperativo europeo, habrá que ver cómo es su aplicación práctica en las empresas, puesto que, como ya señala el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, habrá que conjugar la petición de la persona trabajadora con la actividad empresarial, o mejor dicho, como va a afectar la “ausencia” de la persona trabajadora a la actividad de la empresa y es que habrá centros de trabajo que por su volumen de personas trabajadoras y/o actividad será posible hacerlo sin mucho trastorno, pero en otras será más complicado, en todo caso, lo que la norma obliga es a dar una solución por parte de la empresa a la petición de la persona trabajadora, no pudiéndose negar a ella, permitiendo como mucho, aplazar ese permiso o dar una alternativa igual de flexible.