Con la promulgación de la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de libertad sexual, se han establecido importantes modificaciones en el marco legal español en lo que respecta a la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral. Esto ha generado interrogantes sobre la necesidad de actualizar los protocolos de prevención ya existentes, particularmente aquellos incluidos en los Planes de Igualdad de las empresas.
En este artículo, exploraremos si las empresas deben realizar ajustes en sus protocolos de prevención y actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo, incluso si ya contaban con medidas establecidas en sus Planes de Igualdad.
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¿Tengo que actualizar mi protocolo tras la ley?
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante Ley de Igualdad), fue la norma que creo y estableció la obligación de implementar en las empresas los planes de igualdad, la cual, ha ido siendo desarrollada en varios reales decretos.
Esta obligación se ha implementando de forma progresiva para la empresas, según el número de personas trabajadoras, si bien, en la actualidad, todas las empresas que cuenten con 50 o más personas trabajadoras tienen obligación de contar con un Plan de Igualdad (RDL 6/2019 de 1 de marzo).
En la Ley de Igualdad, concretamente en el artículo 46, apartado segundo, se señalaba la prevención del acoso sexual y por razón de sexo como una de las materiales que, obligatoriamente debían de ser tenidas en cuenta a la hora de realizar el diagnóstico negociado del Plan de Igualdad.
Y en el artículo 48 de esta Ley, que ha sido recientemente redactado por el apartado tres de la disposición final décima de la L.O. 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, se establecen las medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, se establece en primer lugar que las empresas:
“…deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”.
En definitiva, las empresas que, con anterioridad a esta norma, ya tenían un Plan de Igualdad, ya contaban con un protocolo a tal efecto y, además, el periodo de vigencia del mismo, así como los plazos para su revisión, ya habrán quedado fijados en el Plan de Igualdad, pues así lo disponía el artículo 9 del Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre.
¿Debe ser revisado y modificado si sigue vigente según nuestro Plan de Igualdad?
Para dar respuesta a esta cuestión tenemos que partir lo dispuesto en el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022 de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, en la misma se establece que:
- Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
2. Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación. Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
Por tanto, necesariamente y como mínimo tendremos que revisar el protocolo para ver si cumple que lo legislado en esta norma sobre el acoso sexual laboral y por razón de sexo.
Asegúrate de adaptar tu protocolo
Según mi experiencia profesional, la mayoría de los protocolos realizados con anterioridad a esta norma no prevén este tipo de acoso en el ámbito digital, por lo que ello ya nos conduciría a la necesidad de modificar nuestro protocolo, pero es que, además, en el resto del articulado se establecen otras cuestiones que es muy probable que tampoco tengamos contempladas en nuestro protocolo, como, por ejemplo:
- La figura del responsable de garantizar la libertad sexual en las organizaciones.
- Tener definidas las medidas de prevención a adoptar y las medidas para garantizar la igualdad efectiva en el acceso y la promoción para las mujeres en situación de vulnerabilidad.
- Y tener expresamente recogido la forma de recopilar y analizar datos desagregados por género para identificar las posibles desigualdades y diseñar medidas específicas.
Además, la norma exige que la empresa exprese en este documento, como principio rector, la tolerancia 0 al acoso sexual.
Por otro lado, las definiciones dadas por la Ley de Igualdad y las de la mayoría de los convenios colectivos resultan insuficientes, por lo que será necesario definir en nuestro protocolo qué se entiende en nuestra empresa por acoso sexual y por razón de sexo, poniendo incluso ejemplos concretos de este acoso.
Deberá determinarse también los recursos técnicos, humanos y materiales de lo que se dispone y tener una tipificación del régimen disciplinario y sancionador para imponer cuando se den este tipo de situaciones.
En conclusión, lo más probable es que tras revisar tu protocolo, si este fue elaborado antes de esta Ley, tenga que ser objeto de modificación. Y se trata de una cuestión sumamente importante, porque de no estarlo, ante una Inspección o si tenemos que rendir cuentas ante un Juzgado, no solo nos podemos ver ante una cuantiosa sanción, sino que la empresa puede llegar a ser condenada en un proceso penal.
Ahora bien, si hemos hecho “los deberes” nada nos ocurrirá. Si tenemos un protocolo, se lo hemos hecho saber a nuestra plantilla y cuando se da un caso, este funciona, podemos estar tranquilos.
Si necesitas resolver alguna duda, te recordamos que al ser cliente de MAS Prevención puedes ponerte en contacto con nuestro Departamento de Asesoría Jurídica, quien te asesorará en todo lo referente a la legislación vigente en materia de prevención de riesgos laborales.